Nesta terça-feira (14), o Diário Oficial da União (DOU) publicou o decreto do governo federal que regulamenta a prorrogação dos acordos firmados na Medida Provisória (MP) 936. A MP convertida na Lei 14.020/2020 permite a redução de jornada e salário dos trabalhadores, bem como a suspensão dos contratos de trabalho de forma temporária.

O objetivo do governo ao criar o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda era preservar empregos formais no país, diante da crise provocada pelo novo coronavírus. Editada em 1º de abril, a MP autorizou a negociação entre patrão e empregado sobre a suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias e redução de salário (de 25%, 50% ou 70%), por até 90 dias.

Como ficaram os prazos

Com o novo texto publicado, fica prorrogado por mais 30 dias a redução de jornada e salário e por mais 60 dias a suspensão de contrato, totalizando 120 dias para ambas as modalidades, contando os prazos já previstos na MP.

Outro ponto de destaque é que a suspensão do contrato poderá ocorrer de forma fracionada, com períodos intercalados ou sucessivos, desde que sejam de no mínimo 10 dias – antes só era possível usar 30 dias corridos.

No caso dos trabalhadores intermitentes, o benefício de R$ 600,00 inicialmente previsto para três meses, prevê o pagamento por mais um mês. Porém, tanto para os trabalhadores intermitentes quanto o Benefício Emergencial ficará “condicionado às disponibilidades orçamentárias”.

De acordo com o painel do Ministério da Economia, mais de 12,9 milhões de acordos já foram formalizados. A previsão era de que 24,5 milhões de trabalhadores seriam incluídos no programa, o que equivale a 70% dos celetistas.

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Redução proporcional de jornada de trabalho e salário: o governo custeia parte do salário dos empregados da empresa por um período de tempo predeterminado, proporcionalmente à redução da jornada, de acordo com o valor mensal do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito caso fosse demitido.

Suspensão temporária do contrato de trabalho: o governo realiza o pagamento do benefício aos empregados da empresa por um período de tempo predeterminado, de acordo com o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito caso fosse demitido. O benefício, nesta situação, é pago sob duas perspectivas:

1 – Caso a empresa tenha auferido, em 2019, receita bruta superior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), o governo paga 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, e a empresa paga os 30% restantes.

2 – Caso a empresa tenha auferido, em 2019, receita bruta inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), o governo paga 100% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.

Perceberam? A base de cálculo do benefício é o SEGURO-DESEMPREGO, e NÃO o seu salário atual.

Este benefício não se aplica aos órgãos da administração pública direta e indireta.

Trata-se de uma opção do empregador: este Programa não tem natureza compulsória.

Caso o benefício seja pago indevidamente, os créditos decorrentes serão inscritos em dívida ativa da União.

O pagamento do benefício não impede que o empregado receba seguro-desemprego em eventual demissão sem justa causa no futuro, nem seu valor será nele abatido.

Não são exigidos por parte do empregado, para o repasse do benefício, o cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício ou número de salários recebidos. Ou seja, mesmo que o funcionário tenha 1 (um) mês de casa, poderá recebê-lo.

O benefício poderá ser cumulado com ajuda compensatória mensal por parte do empregador, a qual terá natureza indenizatória e, consequentemente, não integrará a base de cálculo de qualquer parcela salarial / previdenciária.

Trabalhadores exercendo contratos de aprendizagem (estagiários) e trabalhadores que cumprem jornadas parciais também têm direito ao benefício.

QUEM NÃO TERÁ DIREITO AO BENEFÍCIO

• Servidores e empregados públicos;
• Trabalhador que esteja recebendo benefício de prestação continuada do RGPS;
• Trabalhador que esteja recebendo seguro-desemprego;
• Trabalhador que esteja recebendo bolsa de qualificação profissional.

REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

Apenas durante o estado de calamidade pública proveniente da covid-19, o empresário poderá, através de acordo individual escrito, reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e de salário de seus funcionários, preservando o valor do salário-hora de trabalho. Ou seja, se a carga horária do trabalhador for reduzida em 50%, o salário também sofrerá esta redução (mas o governo fará o complemento proporcional aos outros 50% de acordo com o seguro-desemprego, lembram-se?).

A redução da jornada deverá obedecer a três percentuais: 25%, 50% ou 75%. Entretanto, convenção ou acordo coletivo poderão estabelecer percentuais de redução de jornada e salário diversos destes.

O acordo entre patrão e empregado poderá prever o prazo em que se dará a redução de jornada, desde que não ultrapasse 90 dias, e a jornada original deverá ser restabelecida dentro de dois dias após o término do estado de calamidade pública, do término da data estabelecida no acordo escrito ou na data de comunicação do empregador ao empregado da decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Apenas durante o estado de calamidade pública proveniente da covid-19, o empresário poderá, através de acordo individual escrito, suspender temporariamente o contrato de trabalho de seus empregados pelo prazo máximo de 60 dias, que pode ser dividido em dois períodos de 30 dias.

Durante esse período, o empregado continuará tendo direito a receber todos os benefícios que a empresa oferece (plano de saúde, por exemplo) e poderá também contribuir para a Previdência na qualidade de segurado facultativo (já que a empresa não fará esse recolhimento durante a suspensão do contrato).

O empresário deverá tomar muito cuidado durante esse período, pois, se ficar comprovado que o empregado exerceu qualquer atividade que denote prestação de serviço para a empresa, restará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, ficando sujeito ao pagamento imediato da remuneração devida, além das diversas sanções previstas em lei e acordos coletivos.

OPERACIONALIZAÇÃO DO BENEFÍCIO

A MP 936 apenas instituiu o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e estabeleceu normas gerais de seu repasse, cabendo ao Ministério da Economia a publicação de ato normativo (provavelmente resolução) descrevendo os procedimentos de transmissão das informações, por parte do empregador, e de concessão e pagamento em si do benefício por parte do governo.

GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO

O empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá garantida a estabilidade (não poderá ser demitido) durante o período acordado de redução de jornada de trabalho ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, e por período equivalente e este, após o seu término.

EX: Imagine que um empregado acordou com seu empregador que ficará dois meses com seu contrato suspenso. Neste período, e durante os dois meses seguintes, o empregador não poderá demiti-lo sem justa, sob pena de ter que pagar os valores estabelecidos no §1º do art. 10 da MP, além de todas as parcelas rescisórias previstas na legislação trabalhista em vigor.

Lembrando que a garantia provisória no emprego não é válida para a demissão a pedido ou por justa causa.

PRAZOS

Vamos compilar os principais prazos trazidos pela MP:

Transmissão das informações de início da redução da jornada ou suspensão temporária do contrato de trabalho, por parte do empregador, ao Ministério da Economia: 10 DIAS, a contar da data de celebração do acordo.

Pagamento da primeira parcela do benefício: 30 DIAS, a contar da data da celebração do acordo, e desde que o prazo de 10 DIAS para a transmissão das informações ao Ministério da Economia seja cumprido.

Redução proporcional da jornada de trabalho e de salário: poderá ser acordada por até 90 DIAS.

Suspensão temporária do contrato de trabalho dos empregados: poderá ser pactuada por até 60 DIAS (pode ser fracionada em até dois períodos de 30 DIAS).

Acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporário do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral em até 10 DIAS corridos, a contar da data de sua celebração.

EMPREGADO INTERMITENTE

A Lei nº 13.467/2017 alterou a redação do caput do art. 443 da CLT, introduzindo o §3º, que trouxe a conceituação da categoria trabalho intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

A MP 936 trouxe uma garantia diferenciada para esta classe de trabalhadores, que farão jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$600,00 pelo período de três meses, sendo que não poderá haver acúmulo com o pagamento de qualquer outro benefício emergencial.

ACORDO INDIVIDUAL OU COLETIVO?

Tanto a redução proporcional de jornada de trabalho e salário quanto a suspensão temporária do contrato de trabalho serão implementadas:

• VIA ACORDO INDIVIDUAL OU COLETIVO aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou portadores de diploma superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS (R$ 12.202, 12)
• APENAS VIA ACORDO COLETIVO aos empregados não enquadrados nas hipóteses acima, RESSALVADO o caso da redução de jornada de trabalho e de salário de 25%, que poderá ser pactuada por ACORDO INDIVIDUAL.

Por fim, o empregador que optar pela percepção do benefício deverá estar muito atento a todas as normas desta Medida Provisória, uma vez que caso sejam constatadas quaisquer irregularidades pela Auditoria Fiscal do Trabalho, a empresa ficará sujeita a multas previstas na CLT que, com toda certeza, acarretarão uma situação de caixa mais caótica do que a encontrada no início da crise.

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Caracteriza-se como demissão por justa causa aquela em que possui alguma justificativa prevista em lei. Esse tipo de demissão isenta o empregador de dar o aviso prévio e de pagar alguns direitos trabalhistas.

Segundo o Artigo n° 482 da CLT, são consideradas faltas passíveis de justa causa:

Ato de Improbidade

É toda ação ou omissão desonesta por parte do empregado, que expõe abuso de confiança, desonestidade, má fé ou fraude. São exemplos: furtos e adulteração de documentos.

Incontinência de conduta ou Mau Procedimento

A incontinência de conduta é o desvirtuamento do comportamento do empregado, acompanhado de motivação relacionada à sexualidade. São exemplos condutas libertinas, atos obscenos, pornografia e assédio sexual.

O mau procedimento trata de atitudes desrespeitosas e incorretas que violem as regras da empresa.

Negociação habitual

Acontece quando o empregado exerce, de forma habitual e sem autorização do empregador, atividade concorrente — no mesmo ramo — ou que, ainda que não concorrente, seja prejudicial ao exercício de sua função na empresa.

Ato de indisciplina ou de insubordinação

A indisciplina ocorre quando o empregado desrespeita as normas gerais da empresa e/ou deixa de cumprir regulamentos da empresa pertinentes à sua função.

Já a insubordinação, embora parecida com a indisciplina, acontece quando o empregado não cumpre uma ordem dada diretamente à ele por um de seus superiores. Caso o ordem tenha sido dada à todos os funcionários, caracteriza-se como indisciplina.

Violação de segredo da empresa

O ato de violação de segredo da empresa ocorre se o funcionário transmitir a outrem informações sigilosas e/ou sem a autorização do empregador. São consideradas informações sigilosas projetos, fórmulas, patentes, métodos e tudo aquilo que, com a devida segurança, não faz parte do conhecimento do público, mas que o empregado tem acesso.

Desídia no desempenho das respectivas funções

Caracteriza-se desídia no desempenho das funções a conduta do empregado em executar suas atividades com preguiça, má vontade, desleixo, desatenção ou sem o zelo apropriado. Desídia também pode ser o conjunto de pequenas faltas que demonstrem a indiferença do empregado em relação aos serviços atribuídos a ele.

Outras faltas passíveis de justa causa abordadas na CLT:

• condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• prática constante de jogos de azar;
• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Direitos do empregado

No caso de demissão por justa causa, o empregado perderá o direito ao aviso-prévio, às férias proporcionais, ao 13º salário proporcional, à indenização corresponde a 40% do FGTS, a sacar o FGTS e a receber o seguro-desemprego. Portanto, o empregado receberá apenas o saldo de salário dos dias trabalhados, férias vencidas, acrescidas de um terço de seu valor, salário família (quando houver) e o deposito do FGTS do mês da rescisão.

É importante lembrar que a justa causa deve, sempre, ser comprovada, além de ser caracterizada pela gravidade, imediação e atualidade. Ou seja, o motivo da demissão por justa causa deve ser atual e grave, conforme previsto em lei.

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Fonte: Administradores

Está chegando o período que muitas empresas optam pelas férias coletivas e, apesar da Reforma Trabalhista 2017 não ter alterado o Art. 139 que trata diretamente do tema, houve uma significativa alteração no Art. 134 que por meio do seu parágrafo 3º, veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

“Como alguns sindicatos estão seguindo essa linha de entendimento, e negando-se a protocolar as cartas que tem data de início, os dias 23/12 e 30/12, é imprescindível que antes de definir a data de início das férias coletivas RH ou Administrativo da empresa consulte o sindicato que responde pela maioria dos trabalhadores da empresa para certificar-se do aceite”, alerta o consultor trabalhista da Confirp, Consultoria Contábil, Daniel Raimundo dos Santos.

Daniel ressalta que o universo sindical gira em torno de 16.500 entidades, por esse motivo é de grande complexidade alguma afirmação sobre o rumo a ser tomado, não se pode afirmar a opção e entendimento individual de cada entidade.

Existem raras convenções coletivas que possibilitam que as férias sejam concedidas às vésperas de feriados, sextas, sábados e domingos, sobrepondo o que a legislação preceitua. No entanto, como são fatos raros, a recomendação é que a empresa consulte o que preceitua a convenção coletiva antes de definir a data das férias coletivas, ou então siga a regra prevista em legislação, que é de conceder as férias com início no mínimo 3 dias de antecedência a um feriado ou DSR.

Outras dúvidas sobre as férias coletivas

1- Quais os principais pontos em relação às férias coletivas?

• Esse período é determinado pelo empregador, buscando a melhor forma de ajustar os trabalhos realizados, contudo há a necessidade de nunca extrapolar a limitação de 11 meses subsequentes a obtenção do direito a férias do empregado.

• Existe a opção de conceder férias coletivas para apenas determinados setores da empresa, mas também pode ser para todos os trabalhadores.

• Há a possibilidade de realizar fracionar as férias.

• A comunicação do empregado sobre as férias e as regras deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias do início do período.

• Todos os dados sobre as férias devem ser anotados na Carteira Profissional e no eSocial, livro ou ficha de registro de empregados.

2- No caso de empregados que não completaram o período de direito para férias, como deverá ser o procedimento?

Primeiramente, se deve definir quantos dias o funcionário possui de direito, por ocasião das férias coletivas, considerando o tempo de serviço e faltas existente no período. Caso este empregado tenha direito a menos dias do que a empresa estipulou para férias coletivas, este empregado ficará de licença remunerada, devendo retornar ao trabalho na mesma data dos outros empregados.

3- Como se dá o pagamento das férias coletivas?

Realmente grande parte dos questionamentos sobre o tema é em relação ao pagamento dos funcionários, contudo, neste ponto não existe mistério, tendo o mesmo formato das demais férias dadas aos trabalhadores. Lembrando que no caso do funcionário não tiver completo um ano de período de trabalho, o pagamento será proporcional ao período de férias que tem direito e o restante será dado como licença remunerada.

4. Quais os passos a serem seguidos antes de determinar as férias coletivas?

• O empregador deve, com antecedência mínima de 15 dias ao período das férias coletivas, comunicar a Delegacia Regional do Trabalho Comunicar (D.R.T.) sobre a decisão com dados referentes ao início e fim das férias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;

• Enviar uma cópia da comunicação feita ao D.R.T. aos sindicatos das categorias que serão abrangidos pelas férias;

• Lembrando que os trabalhadores também deverão ser avisados mas neste caso com antecedência de 30 dias, colocando comunicados nos locais de trabalho.

5- Quais outros pontos relevantes e relação ao tema?

• Empregados com menos de 18 anos ou com mais de 50 anos devem ter o período de férias uma única vez, assim, se as férias coletivas forem menores do que esses possuem por direito, deverão prolongar o período para eles, para que possam assim aproveitar integralmente esse direito. Caso o período por direito seja menor deverá se considerar o período excedente de coletiva como licença remunerada.

• Estudante menor de 18 anos deverá ter o período coincidente com o de férias escolares, nos casos em que as coletivas ocorrerem em época diversa, o período de férias coletivas deverá ser considerado como licença remunerada, e as férias legais, serão concedidas juntamente com as férias escolares.

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A Carteira de Trabalho Digital funciona como uma extensão da carteira de trabalho física e possui mesma validade da versão em papel. A novidade deixa tudo mais prático para as empresas e empregados, utilizando apenas o eSocial. Ao lançar as informações no sistema, tudo será migrado para a carteira digital do trabalhador.

No entanto, a carteira de papel não será substituída e não pode ser jogada fora para assegurar seus registros mais antigos.

Quer saber como fazer a carteira de trabalho digital? Então continue a leitura logo abaixo.

Como fazer a carteira digital

• Acesse o site Emprega Brasil do Ministério do Trabalho e Economia e clique em “Quero me Cadastrar”.

• Na página “Primeiro Acesso” informe seus dados pessoais. Caso seja estrangeiro, não esqueça de selecionar “Não Sou Brasileiro”.

• Valide os dados para garantir sua segurança respondendo corretamente as perguntas da tela. Após, clique em “Continuar”.

• Hora de validar! Você pode receber sua senha provisória através do e-mail ou por SMS. Após escolher uma das opções e marcá-la, clique em “Continuar”.

• Você vai receber um código de validação que deverá ser inserido no campo apropriado (aonde diz “Código de validação recebido”). Depois, clique em “Validar Cadastro”.

• Crie sua senha da maneira mais segura possível, com caracteres maiúsculos e minúsculos, números e símbolos! Clique em “Crie uma senha” para seguir.

• Use a senha para acessar o portal do Ministério do Trabalho e Economia. Insira o seu CPF e depois clique em “Próxima”, insira sua senha e clique em “Continuar”.

• Automaticamente você será direcionado à Área do Cidadão, aonde poderá ver os serviços digitais que já tem. Para encontrar sua Carteira de Trabalho Digital, volte ao portal Emprega Brasil, e na página de serviços do MTE, clique em “Entrar”, localizado no topo esquerdo da página! Leia os Termos e Condições de Uso, e se estiver tudo certo para você, clique em “Autorizar”.

• Ao final da página você vai encontrar o link “Imprimir Carteira”. Clique nele para obter sua Carteira de Trabalho Digital e enviar para seu empregador/contador.

Basta Salvar como PDF para enviar por email e sua Carteira de Trabalho Digital já estará pronta!

Fonte: Jornal Contábil

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Afinal, com base em que deve ser aplicada a Justa Causa? Veja a seguir possíveis razões para tal.

Quando o empregador pode dar Justa Causa?

Art. 482 da CLT – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

• a) ato de improbidade;

Conceito: Ação ou omissão desonesta do funcionário, podendo ser através de abuso de confiança, fraude, má fé, má-índole, mau caráter visando qualquer vantagem

Ex: Adulteração de documentos, justifica suas faltas com atestados falsos, furta quantia, mesmo que insignificante.

• b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

1) Conceito de incontinência: Traduz-se na prática de atos por parte do empregado relacionados à sexualidade

Ex: Atos obscenos, pornografia, assédio sexual, urinar em público, dentre outros.

2) Conceito de mau procedimento: Prática de atitudes desrespeitosas, irregulares, durante o contrato de trabalho ou que violem as regras internas da empresa. Pode ser classificado como modo de vida desregrado.

Ex: Atos de grosseria, piadinhas maliciosas, falta de respeito com os demais funcionários,

• c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Conceito: Acontece quando o empregado, sem autorização do seu chefe, de forma habitual, passa a realizar atividade concorrente a do seu empregador. Também se configura ao trazer indiretamente prejuízo para a empresa ou sua própria função.

Ex: Funcionário de um supermercado habitualmente diz aos clientes outros estabelecimentos comerciais “mais em conta”.

• d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Conceito: Empregado acaba por ser condenado criminalmente durante o contrato de trabalho, no momento em que não caibam mais recursos.

Note que apenas durante o contrato. Após o cumprimento da pena, não pode o empregador evitar a contratação apenas devido a este motivo. Se o delito imputado ao empregado couber algum instituto de suspensão da pena/execução, não poderá seu empregador demiti-lo por justo motivo.

Ex: Empregado é demitido por justa causa ao ser condenado criminalmente por furto, independentemente se à época dos fatos já vigorava seu contrato de trabalho.

• e) desídia no desempenho das respectivas funções;

Conceito: Desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se acumulam até resultar na dispensa do empregado. O que não significa dizer que uma só falta não configure a desídia. Basta estar confirmado o desinteresse do empregado e o descumprimento de obrigações. Desrespeitando, assim, as normas da empresa

Ex: Pouca produção, os atrasos frequentes, as excessivas faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita, saída do local de trabalho durante a sua jornada

• f) embriaguez habitual ou em serviço;

Conceito de embriaguez contínua ou habitual: Entende-se que não seria adequado a aplicação de justa causa porque se trata apenas de doença, mesmo que em serviço. À empresa, a melhor forma de proceder diante dessa situação é encaminhar o funcionário ao INSS.

Ex: O funcionário se encontra corriqueiramente embriagado durante o contrato de trabalho, trazendo potencial perigo a si e a seus colegas. Vale lembrar que embriaguez não é apenas álcool, e sim o uso de entorpecentes que causem temporárias alterações cognitivas ao usuário quanto a sua forma de agir e na tomada de decisões.

Conceito de embriaguez espontânea: Ainda é causa de demissão por justa causa. Consiste no ato de se embriagar durante sua jornada laboral.

Ex: Aniversário de algum funcionário e todos acabam festejando no intervalo, consumindo álcool dentro do estabelecimento ou voltando logo após, a eles caberá inegavelmente dispensa por justa causa.

• g) violação de segredo da empresa;

Conceito: Compartilhar informações sigilosas da empresa de modo que resulte em evidente prejuízo, e comprovadamente a má fé do empregado. Cabe ressaltar que não depende de acordo de confidencialidade, como muito se demonstra. Nada obsta, porém, que seja feito um contrato a fim de estipular um prazo mesmo findo o contrato.

Ex: Projetos, patentes de invenção, fórmulas, métodos de execução, enfim tudo aquilo que é de conhecimento do empregado ou que ele tome conhecimento durante o contrato de trabalho

• h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Conceito de insubordinação: Ocorre quando o empregado desrespeita uma ordem dada pessoalmente a ele pelo empregador ou gerente (verbal ou escrita)

Ex: Gerente que determina ao empregado que realize a limpeza se seu próprio escritório e o funcionário não o faz

Conceito de indisciplina: Ocorre quando o empregado desrespeita ou deixa de cumprir uma norma geral de serviço.

Ex: Regulamento interno da empresa indica que é proibido fumar em suas dependências, e o empregado não respeita a norma

• i) abandono de emprego;

Conceito: A falta injustificada por 30 dias consecutivos ou mais pode ser interpretada como abandono de emprego. Há também situações em que o empregado demonstra não mais ter interesse em voltar, como quando durante o horário de trabalho, é surpreendido trabalhando em outro lugar.

Ex: Empregado não retorna mais ao serviço por um período de 32 dias. Porque houve a necessidade de viajar e pensou que estava apenas “antecipando” férias a ganhar/vencidas.

• j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Conceito: São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor qualquer um ao desprezo de terceiros, através de cristalina vontade de praticá-lo. Também pode acontecer através de agressões físicas. De qualquer forma, se o fato ocorre a fim de se defender ou defender os demais, nada lhe pode ser imputado.

Ex: O funcionário perde a compostura com clientes durante atendimentos presenciais/virtuais/telefônicos, devido ao estresse do diaadia.

• k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Conceito: A prática de atos lesivos contra a honra ou boa fama dos superiores hierárquicos e/ou empregador, através de palavras ou gestos, também enseja dispensa por justa causa. Note que nessa hipótese, independe de estarem ou não mediante local de trabalho.

Ofensas físicas também se incluem. Por óbvio, se praticados os atos mediante legítima defesa de si ou terceiros, está descaracterizado o motivo para dispensar o empregado motivadamente.

Ex: Empregados insistem em fazerem piadinhas comprometedoras sobre os superiores, mesmo sendo advertidos sobre resultados de tal prática.

• l) prática constante de jogos de azar.

Conceito: Trata-se da prática de jogos de azar, com ou sem envolvimento de dinheiro, que ocorre dentro do estabelecimento empresarial, desde que ocorra habitualmente ou sistematicamente, não importando se durante a jornada de trabalho ou não.

Ex: Empregados “rifando” ou vendendo “rifas” de produtos, como por exemplo: televisores, computadores, equipamentos de som, câmeras digitais, celulares, etc.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Conceito: Trata-se de inviabilidade do exercício da profissão, porque necessárias são algumas formalidades para determinadas profissões e o empregado perde estas através de alguma conduta mesmo fora da jornada de trabalho.

Ex: Motorista que perde a habilitação por excesso de pontuação em sua CNH, inviabilizando, assim, a continuidade de seu emprego.

Quais direitos são perdidos?

1) Férias proporcionais:

Corresponde à remuneração relativa ao período aquisitivo incompleto de férias. Antes de completos 1 ano de serviço, ou se após, antes de completar os 12 meses do próximo período aquisitivo.

2) Décimo terceiro proporcional:

Corresponde à remuneração relativa ao período em que foi dispensado antes de completar 12 meses de serviço, recebendo, assim, o décimo terceiro proporcional ao período trabalhado. Ou, mesmo após anos de trabalho, se demitido antes antes do próximo recebimento do 13º.

3) Indenização de 40% correspondente ao FGTS:

Trata-se da indenização referente ao somatório dos valores depositados na conta do FGTS do trabalhador, 8% de seu salário, na constância do contrato de trabalho.

Observe que o empregado ainda terá o dinheiro acumulado em sua conta, só deixará de receber os 40% adicionais referentes a ele.

4) Impossibilidade de sacar seu dinheiro do FGTS:

Ao ser dispensado por justa causa, o obreiro automaticamente perde a possibilidade de sacar os valores constantes em sua conta do FGTS relativa ao emprego em questão, no entanto, os valores continuam rendendo com o decorrer dos anos, como se um investimento fosse.

5) Aviso Prévio:

Ao ser dispensado motivadamente, o empregado perderá este benefício. Dessa forma, ele não trabalhará mais 30 dias com jornada reduzida nem receberá a indenização de um salário, como seria se fosse aviso prévio indenizado.

6) Seguro Desemprego:

Um dos requisitos para sua concessão é justamente a dispensa imotivada, ou, sem justa causa.

Fonte: Jornal Contábil

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